1.     認知招聘對于業(yè)務(wù)的價值

2.     認識業(yè)務(wù)面試官的重要性；

3.     練習通過高效面試甄選人才；

4.     掌握到簡單高效的面試技巧。

第一部分：面試官能力提升（1天）                                          

導入篇：業(yè)務(wù)管理者的人才管理職責從招聘開始

【導入1】組織成功的路徑是從經(jīng)營戰(zhàn)略到業(yè)務(wù)策略到人才戰(zhàn)略；

【導入2】業(yè)務(wù)部門與HR的“雙向奔赴”與“雙向埋怨”；

【模型】組織管理者的“目標結(jié)果”分工模型

【思考與討論】

1、搭班子與建團隊的區(qū)別是什么？

2、基于管理者團隊建設(shè)的職能，基本功是什么？

【解讀】基本功蹲馬步之于“招聘”

【案例】知名企業(yè)團隊組建初期招聘策略

3、業(yè)務(wù)部門與HR在招聘職能上怎樣分工？

4、我們?yōu)槭裁凑胁粊硐胍娜耍?/span>

【管理者三問】：我要什么樣的人？這些人在哪里？我憑什么吸引這些人？

【案例】某知名企業(yè)招聘失敗案例

第一講：面試官畫像：有效的面試官究竟什么樣？

1、面試官三段論：三個等級的伯樂表現(xiàn)

2、問卷的答案：從350份問卷看最優(yōu)和最差伯樂表現(xiàn)

3、面試官的四個要求

（1）自我形象

（2）欣賞眼光

（3）正向心態(tài)

（4）職業(yè)能力

4、面試官的三個識別：需求、行為、要素

5、面試官的三個判斷：可用性、實力、潛力

第二講：慧眼識人：面試是個技巧活

1、開門見山：自我介紹

【問題】你讓人家自我介紹，你到底要聽什么？

（1）面試官的五個關(guān)注

（2）面試官要尋找驚喜

2、面試方法：望聞問切

【模型】一張圖看懂面試方法

【思考】你問的問題是有效問題還是無效問題？

【切法】三維提問、引導四問、經(jīng)典六問

3、面試技術(shù)：基于業(yè)務(wù)中的關(guān)鍵事件的面試技術(shù)

【討論共創(chuàng)】你們的關(guān)鍵崗位中的關(guān)鍵事件

【問話公式】關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點

【實操演練】識別關(guān)鍵事件中的關(guān)鍵挑戰(zhàn)和工作重點

【技法】巔峰面試法：STAR面試法的使用

【寶典】四道頂級的面試問題

4、面試技術(shù)：追問法則

【案例】哪些聽起來很不錯的回答，其實都是“忽悠”你

【導入】應(yīng)聘者最容易說謊的內(nèi)容和自我包裝的表現(xiàn)

（1）追問第一步：判斷是否符合STAR原則

【案例演練】基于這個案例，你如何追問？

（2）追問第二步：抓住模糊表達的關(guān)鍵字眼

【工具共創(chuàng)】基于四類模糊字眼，你如何追問？

（3）追問第三步：從5W2H的角度提出問題

【攻略】追問的七大招式

5、察言觀色：微表情

【了解】隱藏在應(yīng)聘者各種微表情背后的可能

6、臨機處置：如何hold住各種不同的應(yīng)聘者？

【方法】五種不同應(yīng)聘者的應(yīng)對方式

7、面試評價：誰是你的Mr. Right?

【思考】業(yè)務(wù)面試官與HR在面試評價時如何“雙向奔赴”？

（1）從四個維度判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定度

（2）面試評價的六不原則

（3）基于五種類型的應(yīng)聘者評價

第二部分：面試官認證（2天，視人數(shù)多少，平均每人30分鐘左右）

一、認證準備

1、按照面試官必須要的關(guān)鍵掌握點設(shè)計題庫書面考試（企業(yè)可自行準備）；

2、準備一部分完整的簡歷作為認證基礎(chǔ)資料（企業(yè)HR準備，數(shù)量人手1份最好）；

3、如有需要，企業(yè)挑選2-3位企業(yè)管理者與老師一道評估（比較好的配置是：HR1名，中層領(lǐng)導1名，高層領(lǐng)導1名）。

二、認證流程

1、筆試認證：企業(yè)組織面試官應(yīng)考者書面考試

2、實戰(zhàn)認證：

（1）面試官應(yīng)考者讀簡歷環(huán)節(jié)評估

（2）基于選中簡歷真實場景提問評估

（3）面試過程工具使用符合度評估

3、各評估老師綜合意見得出認證結(jié)論

三、認證打分標準

1、筆試部分（20分）

2、讀簡歷，找問題（10分）

3、結(jié)構(gòu)化面試問題（20分）

4、行為式面試問題（30分）

5、 面試工具使用  （10分）

6、面試官綜合評價（10分）