1、正確理解當(dāng)下企業(yè)面臨的招聘難題與應(yīng)對(duì)策略

2、學(xué)會(huì)高效獲取候選人、正確選拔候選人、科學(xué)做出人才錄用決策

3、掌握科學(xué)評(píng)估招聘效果的方法，持續(xù)改進(jìn)招聘面試工作

4、掌握有效管理員工流動(dòng)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的方法

5、掌握離職會(huì)談技巧

一、企業(yè)為什么總是找錯(cuò)人

1、空降兵三年陣亡率高達(dá)90%

2、招聘流程缺失：招聘迷失

• 缺乏年度的需求招聘規(guī)劃，每次招聘都是緊急需求

• 缺乏人才戰(zhàn)略，人才梯隊(duì)薄弱，不夠就招

• 缺乏人才解決方案的“6B”，搞不清該內(nèi)拔還是外招

• 缺乏人才的適應(yīng)計(jì)劃，新人入職第一年走了一半

3、以“無備”對(duì)“有備”：面試之難

• 企業(yè)招聘人員多沒有正規(guī)培訓(xùn)

業(yè)務(wù)部門招聘人員多是臨時(shí)抽調(diào)

人力資源招聘人員做的多是項(xiàng)目管理

培訓(xùn)過“STAR”面試法的已算是面試專家

• 應(yīng)聘人員多熟讀“應(yīng)聘三十六計(jì)”

26個(gè)面試精典問題回答

自我介紹3分鐘通用

面試最忌諱的10句話

面試金句必背

二、功夫在詩外，招聘之前需要先準(zhǔn)備什么？

1、人才缺口識(shí)別

• 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略導(dǎo)入

• 關(guān)鍵崗位缺口識(shí)別

• 關(guān)鍵崗位差距分析

數(shù)量差距

質(zhì)量差距

結(jié)構(gòu)差距

機(jī)制差距

2、制定6B人才解決方案

• Buy 招聘

• Borrow，不求為我所有，但求為我所用

• Build 發(fā)展與提拔

• Bound 跨部門流動(dòng)

• Bind 保留，哪些人是必須挽留的的

• Bounce 退出并激活

三、結(jié)構(gòu)化招聘

1、招聘流程結(jié)構(gòu)化

• 確定崗位標(biāo)準(zhǔn)和用人標(biāo)準(zhǔn)

• 制作面試要點(diǎn)，培訓(xùn)面試人員

• 簡歷篩選，專業(yè)測(cè)試

• 業(yè)務(wù)面試及邏輯行為面試

• 綜合面試及評(píng)估

• 招聘決策

2、簡歷篩選結(jié)構(gòu)化

• 目標(biāo)導(dǎo)向職位

• 簡潔并重點(diǎn)突出

• 邏輯嚴(yán)謹(jǐn)

• 內(nèi)容真實(shí)

• 適度修飾

3、面試試題結(jié)構(gòu)化

• 面試的六個(gè)要素

專業(yè)技能

專業(yè)知識(shí)

綜合能力

個(gè)性特征

求職動(dòng)機(jī)

價(jià)值觀

• 否決項(xiàng)列表

4、招聘隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

• 建立招聘人員評(píng)分機(jī)制

根據(jù)面試意見評(píng)分

根據(jù)所招聘員工入職后的表現(xiàn)評(píng)分

• 面試隊(duì)伍新老結(jié)合（6+4）

傳統(tǒng)優(yōu)秀面試官占比60%，新面試官占比40%

對(duì)新面試官制定臨時(shí)導(dǎo)師1+1

5、面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化

• 通過專業(yè)測(cè)試工具“識(shí)其真”

DISC測(cè)試

MBTI測(cè)試

• 通過集體面試“去其備”

競爭的環(huán)境會(huì)讓面試人“顯露真實(shí)面貌”

• 通過”STAR”面試法 “去其偽”

• 通過綜合面試 “查其漏”

6、面試技巧結(jié)構(gòu)化

• 引入式問題：漸入佳境

• 行為式問題：觀其言行

• 應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī)

• 動(dòng)機(jī)式問題：意欲何為

• 情景式問題：身臨其境

• 壓迫式問題：窮追猛打

7、薪酬談判結(jié)構(gòu)化“壓、拉、隱、放”四步走

• “壓”出談薪空間

• “拉”長企業(yè)優(yōu)勢(shì)

• “隱”去薪酬計(jì)算細(xì)節(jié)

• “放”慢薪酬談判節(jié)奏

四、幫助新人度過適應(yīng)期

1、 快速建立信任

2、 削平“失落”效應(yīng)

3、 再次重構(gòu)前景，讓員工看到希望

4、 幫助員工重構(gòu)業(yè)務(wù)打法，快速提升自己能力

五、員工為什么會(huì)離職？

1、 “錢給的不夠，或者心受委屈”

2、 高績效員工離職的“四種場景”

3、 華為的“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”

4、 員工“主動(dòng)離職”的離職挽留

• 為什么主動(dòng)離職的員工都要做離職挽留？

• 離職挽留的會(huì)議“四個(gè)必問”的問題

• 年度離職員工梳理應(yīng)該做的什么？

六、如何做員工主動(dòng)管理（主動(dòng)辭退員工）？

1、 為什么一個(gè)充滿活力的組織必須要有人員流動(dòng)？

• 如何應(yīng)用末位淘汰識(shí)別員工

• 不認(rèn)同公司核心價(jià)值觀的員工

• 重大違規(guī)員工

2、 在辭退之前要算清楚離職成本

• 遣散成本

• 替換成本

• 怠工成本和機(jī)會(huì)成本

案例分析與討論：員工離職成本核算

3、 如何合情合理合規(guī)的讓員工主動(dòng)離職？

• 如何讓員工體面的離開？

• 辭退后的員工關(guān)系管理

4、 辭退會(huì)談前的準(zhǔn)備

• 辭退時(shí)間選擇

• 被辭退員工心理分析

• 被辭退員工心理需求

• 辭退會(huì)談主管的心理準(zhǔn)備

• 辭退員工材料準(zhǔn)備

5、 辭退會(huì)談

• 辭退會(huì)談的水晶球原則

• 辭退會(huì)談的“6要”“6不要”

• 辭退會(huì)談的沖突管理

6、 員工離職手續(xù)辦理要點(diǎn)

7、 員工離職風(fēng)險(xiǎn)管理

七、綜合答疑