● 掌握目標的SMART原則

● 依據(jù)目標原則，制定科學(xué)合理的目標

● 演練績效考核表設(shè)計

● 演練并掌握與下屬溝通目標的技巧與關(guān)鍵點

● 演練并掌握跟進輔導(dǎo)下屬的目標

● 學(xué)會使用4K1B量化技術(shù)對各類績效進行量化

● 演練績效反饋與面談

● 練習(xí)結(jié)構(gòu)化分析績效差距及制定改進策略

導(dǎo)入：問題聚焦，使用UMU互動調(diào)研

第一講：為什么要做目標與績效管理

一、企業(yè)沒有目標管理，會出現(xiàn)什么結(jié)果

1. 工作沒有方向

2. 資源不能充分利用

3. 員工士氣低落

二、目標管理對管理者的好處

1. 工具聚焦，防止無頭緒

2. 協(xié)調(diào)團隊，防止各自為政

3. 有管理抓手，防止虛化

三、目標管理給員工帶來的好處

1. 工作有方向，有動力

2. 有成就感

3. 加深工作的意義理解

四、績效考核與目標管理的關(guān)系

1. 目標是績效的階段性表達

2. 目標是手段，績效是目的

案例：《四支隊伍，哪組成績最好？哪組壓力最大？》

案例：《山田本一的馬拉松冠軍》

小組討論：《公司沒有目標，每個人都想為公司貢獻績效，結(jié)果會怎樣？》

第二講：目標與計劃制定

一、什么是目標

1. 目標的SMART原則

2. 不能量化的目標如何管理

1）定性管理

2）流程化管理

3）細化管理

練習(xí)：把工作指令轉(zhuǎn)化成工作目標

二、公司三級目標的制定

1. 公司目標的來源

2．部門目標的依據(jù)

3. 個人目標的依據(jù)

4. 三級目標的邏輯洽合

1）結(jié)構(gòu)化思維——能夠看全，防止認知盲區(qū)

2）系統(tǒng)思維——強調(diào)整體、動態(tài)、平衡，防止以偏概全

5．價值鏈績效成因分析

1）業(yè)務(wù)價值鏈——從橫向業(yè)務(wù)流程看公司如何創(chuàng)造高績效

2）管理價值鏈——從縱向的管理流程看如何提升管理績效

練習(xí)：用平衡輪分析影響公司績效（橫向、縱向）的主要因素及差距

練習(xí)：用平衡輪分析影響部門績效的主要因素及差距

練習(xí)：用平衡輪分析影響崗位績效的主要因素及差距

三、八維績效考核表設(shè)計

一維：考核內(nèi)容

二維：計算公式

三維：項目內(nèi)涵

四維：目標標準

五維：權(quán)重

六維：評分標準

七維：數(shù)據(jù)來源

八維：考核周期

四、績效目標溝通面談的策略

1. 明確意義——目標的意義，對公司、對個人

2. 策略分析——目標分解達成因素分析

3. 資源支持——協(xié)調(diào)，經(jīng)驗、人財物、信息支持

4. 鼓勵挑戰(zhàn)——激發(fā)勇氣和信心

5. 信守承諾——倡導(dǎo)言必行、行必果

6. 溝通策略——多問少講，認真傾聽

1）采用“解決問題法”

2）少用“講述—傾聽法”

3）不用“講述—推銷法”

案例：華為的PBC(PersonalBusinessCommitment)

模擬練習(xí)：績效目標面談

第三講：績效輔導(dǎo)技巧

一、績效輔導(dǎo)存在的問題

1. “度娘”——有問必答

2. 婆婆媽媽——事無巨細

3. 甩手掌柜——不管不問

4. 忽左忽右——無所適從

二、績效輔導(dǎo)的技巧

1. 輔導(dǎo)下屬的六個步驟

第一步：認真傾聽

第二步：確認問題

第三步：幫助分析

第四步：引導(dǎo)答案

第五步：確定可行

第六步：鼓勵期待

2. 四種不同員工的績效輔導(dǎo)策略

1）從績效和能力來區(qū)分的四種不同員工

2）四種不同員工的優(yōu)勢和不足

3）四種不同員工的輔導(dǎo)策略

3. 用教練方式來做績效輔導(dǎo)

1）教練績效輔導(dǎo)四步走：目標、現(xiàn)狀、選擇、意愿

2）幫助下屬確定目標

3）幫助下屬認清現(xiàn)狀

4）幫助下屬選擇策略

5）幫助下屬提升意愿

6）教練方式績效輔導(dǎo)注意事項

4. 工作輔導(dǎo)的16字方針

情境模擬：教練式輔導(dǎo)

第四講：績效目標的量化考核

一、傳統(tǒng)績效量化的三大誤區(qū)

誤區(qū)一：注重結(jié)果，輕視過程

誤區(qū)二：全部數(shù)據(jù)化

誤區(qū)三：心理因素影響很大

1）近因效應(yīng)

2）對比效應(yīng)

3）暈輪效應(yīng)

4）趨中效應(yīng)

5）我同效應(yīng)

6）過嚴效應(yīng)

7）過寬效應(yīng)

8）首因效應(yīng)

二、量化的三大原則

原則一：公平公正客觀

原則二：結(jié)果、過程、能力的全要素評估

原則三：用科學(xué)技術(shù)工具降低心理因素干擾

三、4K1B績效量化技術(shù)

1. KPI——關(guān)鍵業(yè)績指標法

2. KO——關(guān)鍵任務(wù)法（圖尺度）

3. KSA——知識技能能力評估法

4. KIT——關(guān)鍵事件法

5. BOS——行為觀察量表法

四、4K1B適用性、可比性、公正性

1. 適用的崗位和部門

1）KPI、KO、KIT適合部門、崗位

2）KSA、BOS適合崗位

2. 不同量化方法之間如何比較

1）關(guān)鍵是卡“C”位

2）熟練使用4K1B量化技術(shù)

3）公平、公正之心

練習(xí)：《模擬崗位、模擬部門的績效量化》

第五講：績效反饋與面談技巧

一、績效面談的準備

1. 時間——獨立

2. 地點——安靜

3. 時長——明確

4. 評估結(jié)果——事先反饋

5. 反饋重點——優(yōu)缺點

6. 關(guān)鍵材料——事件

二、面談與反饋技巧

1. 建立信任

2. 說明目的

3. 鼓勵說話

4. 多問少講

5. 聚焦問題

6. 避免沖突

7. 著眼未來

8. 表揚為主

9. 感謝期待

10. 適時結(jié)束

案例：小S和經(jīng)理的績效面談

模擬練習(xí)：績效反饋與面談

三、績效差距分析與改進

1. 結(jié)構(gòu)化分析個人績效

2. 結(jié)構(gòu)化分析團隊（部門）績效

3. 結(jié)構(gòu)化分析公司績效

4. 改進策略與目標計劃

課程總結(jié)