● 理解國企人力資源發(fā)展新時代變革的前世今生；

● 探討國企人力資源管理的三強(qiáng)三弱四平衡現(xiàn)狀；

● 掌握國企人力資源規(guī)劃的宏觀思維和邏輯結(jié)構(gòu)；

● 掌握國企人力資本變革的六大新趨勢和新思維。

案例導(dǎo)入：深圳40周年看企業(yè)改革深化趨勢

第一講：國企人力資源改革發(fā)展歷程

一、國企身份改革歷程及人力資源管理影響

1. 從1978年到20世紀(jì)末

1）政治上：1984《中共中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定》、1992年《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制條例》

2）經(jīng)濟(jì)上：利改稅將國家與企業(yè)的利益分配關(guān)系固定

3）法律上：在1988年通過了全民所有制工業(yè)企業(yè)法

4）人力資源改革產(chǎn)生的四影響

2. 資本性主體身份下的改革歷程歷程

1）2006年資本市場上的股權(quán)分置改革

2）2010年之前國有企業(yè)的上市潮

3）2013年管理重心轉(zhuǎn)移到“管資本”上

4）2018年國企雙百行動

5）人力資源改革產(chǎn)生四影響

二、國企人力資源管理政策導(dǎo)向與改革成效

1. 國企改革中人力資源相關(guān)的主要政策

1）國家層面：從2001年人才強(qiáng)國成為國家人力資源戰(zhàn)略

2）優(yōu)化人力資源的體制機(jī)制

3）2016年新驅(qū)動發(fā)展的國家戰(zhàn)略

4）國企層面：2001年三項(xiàng)制度改革……

5）重點(diǎn)改革領(lǐng)域

三、國企人力資源管理改革成效

1. 消解高穩(wěn)定性

2. 釋放輕流動性

3. 增加軟激勵性

第二講：國企人力資源管理現(xiàn)狀與特征

一、三強(qiáng)勢

1. 資源強(qiáng)（高學(xué)歷、高顏值、高綜合）

2. 秩序強(qiáng)（身份要素、職稱要素、背景資源要素）

3. 投入強(qiáng)（考察學(xué)習(xí)機(jī)會和實(shí)踐鍛煉機(jī)會、國家政策機(jī)會）

二、三弱勢

1. 流動弱

1）激勵機(jī)制

2）淘汰機(jī)制

2. 動力弱

1）發(fā)展無機(jī)會

2）付出無回報(bào)

3）投入沒愿力

3. 能效弱

1）崗位能績不匹配

2）編制標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

3）能力評估沒落實(shí)

4）績效評價(jià)不客觀

5）薪酬結(jié)構(gòu)太固化

三、四個平衡

1. 基于價(jià)值選擇的平衡

1）經(jīng)濟(jì)效益

2）社會責(zé)任

2. 基于文化生態(tài)的平衡

1）人際關(guān)注

2）事務(wù)關(guān)注

3. 基于人性假設(shè)的平衡

1）經(jīng)濟(jì)人

2）社會人

4. 基于管控形式的平衡

1）自由市場

2）集中管控

案例：國企A公司的改革之路

第三講：國企人力資源十四五規(guī)劃邏輯

一、國企人力資源規(guī)劃邏輯

1. 戰(zhàn)略分析

1）領(lǐng)先型戰(zhàn)略

2）差異化戰(zhàn)略

3）低成本戰(zhàn)略

2. 頂層規(guī)劃

1）理念體系規(guī)劃

2）目標(biāo)體系規(guī)劃

3. 業(yè)務(wù)規(guī)劃

1）體制機(jī)制規(guī)劃（基礎(chǔ)）

2）能力體系規(guī)劃（核心）

3）人才隊(duì)伍規(guī)劃（載體）

4. 戰(zhàn)略實(shí)施

1）劃分實(shí)施階段

2）制定工作計(jì)劃

3）高頻復(fù)盤方式

第四講：國企十四五人力資源規(guī)劃新思維與趨勢

一、人力資源數(shù)量管控新思維

1. 大數(shù)據(jù)人力資源決策與效能計(jì)量管理

案例：互聯(lián)網(wǎng)+五維結(jié)構(gòu)的人力資源盤點(diǎn)價(jià)值：數(shù)量、成本、結(jié)構(gòu)、價(jià)值、趨勢

2. 人力資源供需新平衡

1）結(jié)構(gòu)平衡

2）數(shù)量平衡

3）技能平衡

4）思想平衡

5）知識平衡

3. 人力資源數(shù)量管控新原則

1）從同素到異構(gòu)

2）從產(chǎn)品到人品

3）從規(guī)模到法則

4）從競爭到共贏

5）從利潤到價(jià)值

二、人力資本組織能力

1. 組織人才梯隊(duì)體系設(shè)計(jì)——組織五類梯隊(duì)建設(shè)

1）關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)建設(shè)（基于崗位）

2）關(guān)鍵人才后備梯隊(duì)建設(shè)（基于人才）

3）管理崗位人才梯隊(duì)建設(shè)（基于崗位）

4）技能類人才梯隊(duì)建設(shè)（基于專業(yè)）

5）通道層級人才梯隊(duì)建設(shè)（基于層級）

2. 組織人才勝任力模型構(gòu)建五個步驟

1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)

2）確定效標(biāo)樣本

3）獲取數(shù)據(jù)

工具1：行為事件訪談技術(shù)應(yīng)用

4）建立模型

5）驗(yàn)證模型（模型再造、培訓(xùn)驗(yàn)證、評估分析）

3. 根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果建立關(guān)鍵人才池

1）九宮格與關(guān)鍵儲備人才盤點(diǎn)

2）關(guān)鍵儲備人才庫的建立

3）關(guān)鍵儲備人才動態(tài)盤點(diǎn)

4）人才梯隊(duì)與職業(yè)學(xué)習(xí)地圖

工具2：人才盤點(diǎn)的九宮分流機(jī)制。

工具3：人才學(xué)習(xí)地圖設(shè)計(jì)方式

三、人力資本效能分析

1. 組織效能與人力資源效率指標(biāo)

1）戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)利潤

2）人力資源效率的計(jì)算發(fā)展軌跡

a人工產(chǎn)出比優(yōu)勢

b人力資本附加值

c人力資本回報(bào)率

d人力經(jīng)濟(jì)附加值

e人力市場附加值

案例分享：員工敬業(yè)度分析

工具4：人力資源敬業(yè)度分析

2. 人力資源效率的隱性指標(biāo)

1）剛性與柔性指標(biāo)

2）員工心智模式探討

3）企業(yè)文化宗教論

3. 人力資本效能七大指標(biāo)公式

1）全員勞動生產(chǎn)率

2）人均銷售收入

3）人工費(fèi)用率

4）招聘成本收效益率

5）培訓(xùn)投資回報(bào)率/培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率

6）經(jīng)濟(jì)附加值率

7）員工滿意度

4. 人力資源效能驅(qū)動7種分析絕技

1）勞動生產(chǎn)率分析

2）人工成本投產(chǎn)比分析

3）人才素質(zhì)分析

4）人員動態(tài)分析

5）人才成長分析

6）人才沉積率分析

7）人才活力曲線分析

5. 人力資源效能管理模式

1）人力資源效能監(jiān)測（HR儀表盤）

2）人力資源效能干預(yù)（四把鑰匙）

三、人力資源管理技術(shù)變革

1. 未來招聘的趨勢

1）價(jià)值主張彰顯魔力

2）構(gòu)建人才的引力場

3）企業(yè)雇主品牌蝶變

2. 行為設(shè)計(jì)與員工體驗(yàn)：人才管理的新疆域

1）從心智模式到行為改變

2）員工體驗(yàn)的方程式：文化+技術(shù)+物理空間=員工體驗(yàn)

3. 互聯(lián)網(wǎng)+薪酬激勵新趨勢

1）殘酷薪酬：互聯(lián)網(wǎng)時代的邏輯

2）云式薪酬：員工激勵的新引擎

3）虛擬貨幣池：打造組織新引擎

4. 剛?cè)岵⒎e績效效能推進(jìn)五步法

1）以終為始—目標(biāo)管理之夢想鏈接夢想

2）追本溯源—績效管理之變被動為主動

3）群策群力—團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)之變要求為需求

4）言傳身教—績效輔導(dǎo)之變執(zhí)行為自行

5）正本清源—績效復(fù)盤之變終點(diǎn)為起點(diǎn)

5. 學(xué)習(xí)與發(fā)展的未來趨勢：企業(yè)大學(xué)的終結(jié)

1）云端知識：打造超級員工學(xué)習(xí)榜樣

2）培訓(xùn)升級：從“培養(yǎng)人”到“知識工廠”

3）知識立方：靈活的培訓(xùn)能量大廈

4）企業(yè)劇場：員工成長模擬賽場制

5）戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合：用實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)執(zhí)行戰(zhàn)略

6）柔性規(guī)劃：構(gòu)建人才柔性成長地圖

工具5：構(gòu)建企業(yè)人才梯隊(duì)學(xué)習(xí)地圖

6. 人才測評決定流動方向

1）素質(zhì)測評：是西瓜還是芝麻粒？
2）云--測評：構(gòu)建人力資本地圖
3）心理資本：被誤解的萬能鑰匙

四、人力資源組織關(guān)系變革

1. 組織關(guān)系設(shè)計(jì)元素

1）組織結(jié)構(gòu)的單元構(gòu)成——職能設(shè)計(jì)

2）組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)——部門劃分

3）組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)——層級設(shè)定

4）組織結(jié)構(gòu)的類型選擇——組織成型

案例：※傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型：直線制-職能制-直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制、企業(yè)集團(tuán)

案例：※網(wǎng)絡(luò)時代新型組織架構(gòu)設(shè)計(jì)模型：價(jià)值為核心的流程制、網(wǎng)狀組織

2. 組織設(shè)計(jì)策略中的“六度”關(guān)系

1）組織管理層級決定組織管理深度

2）組織管理幅度決定組織管理寬度

3）組織張弛有度決定組織集權(quán)程度

4）依托行業(yè)特征決定組織管理角度

5）橫向協(xié)調(diào)規(guī)范決定組織流程速度

6）互補(bǔ)匹配增值決定組織變革效度

3. 組織評估：組織有效性評估

案例分析：人類社會史上組織效度分析

→ 狩獵經(jīng)濟(jì)——牧人經(jīng)濟(jì)——農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)

→ 工業(yè)經(jīng)濟(jì)——網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)——社群經(jīng)濟(jì)

1）內(nèi)部效能【評估】

a文化建設(shè)

b協(xié)調(diào)溝通

c制度體系

d內(nèi)控機(jī)制

2）外部效能【評估】

a資本分析

b戰(zhàn)略分析

c客戶分析

d變革分析

工具6：組織效能八要素評估分析表

五、人力資源組織管控方式

1. 新時代對組織HR轉(zhuǎn)變與能力提升

1）由事務(wù)性管理向戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)變

2）由政策提者供向（顧問）轉(zhuǎn)變

3）由執(zhí)行命令向員工們服務(wù)轉(zhuǎn)變

4）由被動適應(yīng)向變革推動者轉(zhuǎn)變

5）由監(jiān)控者向平臺的建設(shè)者轉(zhuǎn)變

6）由規(guī)則的制定者向施愛者轉(zhuǎn)變

2. 組織管控與授權(quán)

1）組織管控的三大方向：戰(zhàn)略管控、財(cái)務(wù)管控、運(yùn)營管控

案例：阿里/華為組織管控模式分析

2）組織授權(quán)模式分析

a集權(quán)制不授權(quán)

b集權(quán)分權(quán)合理

c輕集權(quán)重分權(quán)

d事業(yè)群分權(quán)制

3. 組織流程：無流程，不扁平

1）流程化管理——高效基礎(chǔ)

2）扁平化管理——創(chuàng)造基礎(chǔ)

3）扁平化保障——充分授權(quán)

4. 組織流程化的六脈神劍

1）管理幅度

2）管理層級

3）分工適度

4）流程優(yōu)化

5）職能信息

6）集分有度

5. 組織干預(yù)：組織發(fā)展干預(yù)策略

1）組織發(fā)展階段

初創(chuàng)階段→成長階段→成熟階段→變革階段

2）新時代的干預(yù)變化因素

a動態(tài)競爭迭代加速

b個體價(jià)值自由交易

c跨界融合遍地開花

e商業(yè)角色進(jìn)化重構(gòu)

3）組織干預(yù)五大法則

法則一：結(jié)構(gòu)干預(yù)

法則二：人文干預(yù)

法則三：流程干預(yù)

法則四：人效干預(yù)

法則五：質(zhì)量干預(yù)

6. 組織勞動關(guān)系和諧的三個安全防控

1）心理安全——心理預(yù)防機(jī)制

2）身體安全——健康預(yù)防機(jī)制

3）工作安全——關(guān)系控制機(jī)制

7. 新生代激活的六感激勵柔性驅(qū)動機(jī)制

1）安全感

2）存在感

3）參與感

4）歸屬感

5）成就感

6）榮耀感

工具7：六感激勵模型應(yīng)用技巧。