認(rèn)識到招聘對于組織的重要性
學(xué)會如何通過四大畫像定位企業(yè)選人標(biāo)準(zhǔn)；
如何選擇招募渠道，提高招聘成功率和節(jié)約招聘成本；
學(xué)會如何通過各種面試活動高效的甄選人才
學(xué)會如何設(shè)計(jì)和制定入職登記表，入職聲明書、試用期考核辦法等，減少用工風(fēng)險(xiǎn)；

第一講：管理者首先必須關(guān)注于人的真相
【導(dǎo)入】企業(yè)招聘的原始需求到底來源于哪里？
從亞馬遜重視選人開始說起
1. 從企業(yè)“盈利動力三角”解析管理者經(jīng)營管理層面的六大職責(zé)
（1）經(jīng)營層面：目標(biāo)、業(yè)績、利益
（2）管理層面：賦能、文化、領(lǐng)導(dǎo)力
2. 管理者與人才戰(zhàn)略的深度鏈接
（1）人力資源工作的終極價(jià)值是打造人才供應(yīng)鏈：有沒有、好不好
（2）組織能力的三大關(guān)注：員工意愿、員工能力、員工機(jī)制

第二講：招前奏對——招聘前期工作管理
【 互動】找優(yōu)秀的人還是合適的人？
1.不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型下的招聘策略
（1）防御型戰(zhàn)略：發(fā)展期招聘策略
（2）探索型戰(zhàn)略：發(fā)展—穩(wěn)定期的招聘策略
（3）分析型戰(zhàn)略：穩(wěn)定期的招聘策略
【互動】企業(yè)屬于那種戰(zhàn)略類型，對應(yīng)的招聘策略與實(shí)際有什么差別？
2. 企業(yè)為什么要做招聘
（1）人才是招聘來的嗎？
（2）招聘僅僅是滿足用人需求嗎？
3. 招聘體系構(gòu)建的十步法
（1）招聘需求的分析與統(tǒng)計(jì)
（2）年度招聘計(jì)劃及預(yù)算的制定
（3）招聘渠道的選擇
（4）簡歷篩選
（5）面試通知
（6）面試實(shí)施
（7）錄用決策
（8）薪酬確定
（9）錄用通知
（10）招聘評估
4. 招聘成功的關(guān)鍵因素分析
（1）定  （2）瞄
（3）傳  （4）吸
（5）選  （6）留
5. 招聘需求管理
（1）如何評估招聘需求的合理性？
（2）招聘需求評估的方法
（3）三個(gè)問題評估招聘現(xiàn)狀
6. 招聘準(zhǔn)備策略
（1）招聘的4S模型
（2）人力資源規(guī)劃和分析
（3）明確的人才觀
（4）招聘渠道選擇
（5）招聘廣告的玄機(jī)

第三講： 四個(gè)畫像：選人是個(gè)技術(shù)活
1. 企業(yè)畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭
（1）使命、愿景、價(jià)值觀究竟有多重要
（2）戰(zhàn)略定位給甜頭
2. 崗位畫像：職責(zé)、勝任素質(zhì)模型、簡歷標(biāo)桿
（1）崗位說明書在招聘中的價(jià)值
（2）勝任素質(zhì)模型是選對人的前提
（3）簡歷標(biāo)桿是選人的參照
3. 人才畫像：德、才、價(jià)值觀認(rèn)同
（1）物理要素與化學(xué)要素
（2）冰山模型的人才畫像解讀
（3）人才畫像ACED法
【演練】選擇你的一個(gè)下屬崗位崗位進(jìn)行崗位畫像
4. 伯樂畫像：能、會、高效
（1）伯樂三段論解讀
（2）從350份問卷看最優(yōu)和最差伯樂表現(xiàn)
（3）這么多人，審問我嗎？

第四講：沙漠掘金：選人是個(gè)體力活
1. 篩選簡歷，你是不是老司機(jī)？
（1）應(yīng)聘者的簡歷中，有哪些玄機(jī)？
（2）篩選簡歷的五條警醒
（3）15秒完成簡歷篩選是怎么辦到的？
（4）從簡歷中提取三個(gè)關(guān)鍵要素作為面試問題：
職業(yè)發(fā)展情況
業(yè)績點(diǎn)
疑惑點(diǎn)
  【工具】《簡歷篩選與分析手冊》
2. 面試，你是不是抓得住關(guān)鍵？
（1）電話面試到底為了啥？
（2）四個(gè)維度判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定度
求職動機(jī)
客觀因素
個(gè)性特質(zhì)
匹配度
（3）面試官常用的7大面試方法
性格測評、筆試
行為面試法（star原則）
結(jié)構(gòu)面試法
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
文件筐
情境模擬
面試問題的經(jīng)典六問
（4）身懷六脈神劍，面試所向披靡
少沖劍—引入式問題：漸入佳境
少澤劍—動機(jī)式問題：意欲何為
中沖劍—行為式問題：窮追猛打
商陽劍—應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī)
關(guān)沖劍—情境式問題：身臨其境
少商劍—壓迫式問題：兵不厭詐
【演練】結(jié)構(gòu)化面試講解及演練
（5）如何hold住各種面試者
【工具】《29類通用面試問題指南手冊》
【古人識人大法賞析】
莊子識人九法 
諸葛亮的知人七法
3. 校園招聘，你是不是有信心勝出？
（1）校園招聘的CARO模型
（2）校園招聘的六個(gè)關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)
（3）校園招聘關(guān)注大學(xué)生哪些能力
4. 把好最后一關(guān)—背景調(diào)查
（1）背景調(diào)查的適用范圍
（2）背景調(diào)查的注意事項(xiàng)
5．錄用通知書的法律問題
（1）如何發(fā)OFFER
（2）需注意問題
6．入職環(huán)節(jié)需要做什么
（1）資料審查(證件、離職證明)
（2）是否競業(yè)限制協(xié)議
（3）簽署入職聲明書
（4）做好入職登記
（5）做好規(guī)章制度的宣傳和公示
（6）及時(shí)簽訂勞動合同
（7）確認(rèn)試用期錄用條件等
工具：入職登記表和入職聲明書的設(shè)計(jì)
7．員工的試用期考核辦法怎么制定
案例：關(guān)于試用期考試
（1）相關(guān)法律規(guī)范
（2）試用期考核實(shí)操建議
8. 招聘工作評估與人員再配置
（1）5個(gè)招聘評估指標(biāo)
招聘滿足率
招聘及時(shí)率
招聘費(fèi)用率
招募錄用比
甄選錄用比
9. 招聘評估的應(yīng)用
（1）發(fā)現(xiàn)問題
（2）再改進(jìn)

第五講：一劍在手：招聘測評工具的使用
1. 常見的測評工具解讀及對比
（1）配置性測評的關(guān)注要點(diǎn)
（2）高中基人員招聘用什么測評工具最好？
（3）不同工種人員招聘用什么測評工具最好？
2. 關(guān)注求職者職業(yè)價(jià)值需求
【測評】企業(yè)在開課前一周通過系統(tǒng)《職業(yè)價(jià)值需求識別》測評，模擬解讀報(bào)告
了解求職者的8種職業(yè)價(jià)值需求：財(cái)富、健康、享樂、工作、權(quán)力、研發(fā)、情感、成就，得到文化匹配和激活動力的建議