【課程收益】

幫助管理者重新厘清自身應(yīng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)和角色，理解人力資源管理運(yùn)行的底層邏輯，掌握人力資源管理選、用、育、考、留等職能的方法論和工具模板，有效提升經(jīng)理人的人力資源管理效能。

理解新生代員工（95后）的工作期望和訴求，探討更有效的新生代員工的管理策略。

學(xué)習(xí)和收獲5個(gè)管理模型和12個(gè)人力資源的工具表單，即學(xué)即用。

【課程特色】

課程既有理論高度，又有實(shí)踐質(zhì)感，大量系統(tǒng)的管理實(shí)戰(zhàn)案例，還原真實(shí)的組織管理情境。

課程強(qiáng)調(diào)問題導(dǎo)向，從管理者的現(xiàn)實(shí)管理痛點(diǎn)和難點(diǎn)入手，只講干貨。

通過案例解析、現(xiàn)場實(shí)操、視頻模擬、角色扮演、行動(dòng)學(xué)習(xí)等多元化的學(xué)習(xí)方法，再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。

【開篇】：經(jīng)理人的人力資源管理責(zé)任和角色

1.經(jīng)理人的人力資源管理責(zé)任

課堂思考和討論：

（1）“員工流失率”這個(gè)KPI指標(biāo)，應(yīng)該由人力資源部還是用人部門來承擔(dān)責(zé)任？

（2）績效考核是人力資源部的事情嗎？

為什么要學(xué)“非人的人力資源管理”課程：

‐  各級(jí)管理者在人力資源管理中的角色和職責(zé)：高層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部、員工

‐  管理者對下屬的認(rèn)知偏差和反思

2.人力資源管理的基本框架

‐  人力資源管理的六大模塊

‐  基于職位視角的人力資源管理

‐  基于能力視角的人力資源管理

3.人力資源管理的基本理念

‐  認(rèn)識(shí)人性

（1）X理論、Y理論

（2）正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)

（3）人性正態(tài)分布模型：合法利己、損人利己、無私奉獻(xiàn)

課堂討論：管理者應(yīng)該順應(yīng)人性還是考驗(yàn)人性？

‐  認(rèn)識(shí)人的需求（麥克利蘭三種需要理論）

（1）成就需要

（2）權(quán)力需要

（3）親和需要

模型：管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干

4.思考和研討人力資源管理的經(jīng)典20問：

‐  企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？

‐  組織應(yīng)該是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗？

‐  在績效、能力、價(jià)值觀、品德方面，應(yīng)該如何選拔人和評價(jià)人？

‐  在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，強(qiáng)調(diào)員工的忠誠度還重要嗎？

‐  員工應(yīng)該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？

‐  如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵(lì)他？

‐  當(dāng)員工的報(bào)酬超過自己的付出時(shí)，員工會(huì)感覺占了便宜并內(nèi)疚嗎？

‐  員工很努力，但是績效結(jié)果不理想，應(yīng)該如何評價(jià)該員工的績效？

‐  績效是管理出來的還是考核出來的？

‐  異質(zhì)性和同質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)，誰更有戰(zhàn)斗力？

‐  新生代員工（90后、95后）的激勵(lì)要注意什么問題？

‐  ……

【崗位管理篇】：定崗、定編、定責(zé)、定員：夯實(shí)管理基礎(chǔ)

1.崗位設(shè)計(jì)

‐  職類、職種、職層、職級(jí)

‐  部門職責(zé)分解

‐  崗位籌劃

‐  崗位編制

‐  崗位流程

2.崗位分析

‐  崗位分析方法

‐  崗位職責(zé)

‐  任職資格

模板：標(biāo)準(zhǔn)化《職位說明書》

3.人崗匹配

‐ 人崗匹配的方法

‐ 人崗有效配置的常見問題

【選人評估篇】 選對的人上車：提高選人準(zhǔn)確性

1.人力資源素質(zhì)系統(tǒng)

‐  勝任力模型

‐  任職資格體系

2.人力資源測評系統(tǒng)

‐  冰山模型

‐  冰山上的測評

‐  冰山下的測評

3.關(guān)鍵行為面試

‐  關(guān)鍵行為面試的邏輯

‐  關(guān)鍵行為面試法的結(jié)構(gòu)：STAR原則

‐  關(guān)鍵行為面試法的技巧和經(jīng)驗(yàn)

課堂練習(xí)：如何基于簡歷進(jìn)行關(guān)鍵行為面試提問？

4.基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試

‐  基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的邏輯

‐  基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)

‐  基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的方法

課堂練習(xí)：針對“總經(jīng)理司機(jī)”崗位進(jìn)行面試設(shè)計(jì)和提問

案例：中糧集團(tuán)戰(zhàn)略后備干部結(jié)構(gòu)化面試操作方案

5.面試經(jīng)典問題集錦和分析

‐  校園招聘經(jīng)典面試題目20問

‐  社會(huì)化招聘的面試題目設(shè)計(jì)

6.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

‐  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價(jià)維度

‐  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型

‐  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的角色評價(jià)

‐  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的打分評估

7.面試評估和打分評價(jià)

‐  面試評估的維度

‐  面試官容易犯的評估偏差：首因效應(yīng)、刻板印象、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、相似效應(yīng)

課堂討論：如何提升面試評價(jià)的有效性？

【績效管理篇】 績效來自管理而非考核：提升績效領(lǐng)導(dǎo)力

1.如何分解績效目標(biāo)（以KPI為例）

‐  KPI體系的四大模塊：指標(biāo)模塊、規(guī)則模塊、目標(biāo)模塊、執(zhí)行模塊。

‐  KPI指標(biāo)的分解方法：

（1）、基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法：魚骨圖法

案例：華為關(guān)鍵因素KPI體系、騰訊網(wǎng)的KPI體系、浦發(fā)銀行的KPI體系

課程實(shí)操練習(xí)：依據(jù)本企業(yè)（部門）戰(zhàn)略目標(biāo),描述關(guān)鍵成功要素（魚骨圖）

（2）、基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法：價(jià)值創(chuàng)造樹法

案例：中糧置地（大悅城）KPI體系、中國紙業(yè)（生產(chǎn)車間）的KPI體系

‐  績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、人的反應(yīng)

‐  如何設(shè)置績效目標(biāo)值？

（1）、如何制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)？

（2）、目標(biāo)值的確定應(yīng)該是自上而下還是自下而上？

（3）、目標(biāo)值的比較基準(zhǔn)：和歷史比、和預(yù)算比、和標(biāo)桿比？

（4）、市場環(huán)境發(fā)生變化，年初確定的目標(biāo)值可以調(diào)整嗎？

‐  如何制定基于KPI目標(biāo)的可執(zhí)行、可落地、可行動(dòng)的工作計(jì)劃？

課程實(shí)操練習(xí)：依據(jù)本企業(yè)（部門）的KPI，制定行動(dòng)計(jì)劃

2.績效輔導(dǎo)

‐  績效輔導(dǎo)溝通的GROW模型：

（1）、GOAL 目標(biāo)

（2）、REALITY 現(xiàn)實(shí)

（3）、OPTIONS 選擇

（4）、WILL 意愿

‐  績效輔導(dǎo)的注意事項(xiàng)和情境模擬

模型：績效輔導(dǎo)GROW模型

3.績效復(fù)盤

‐  什么是績效復(fù)盤

‐  績效復(fù)盤的學(xué)習(xí)機(jī)理

‐  績效復(fù)盤五步法

‐  績效復(fù)盤的誤區(qū)

案例：聯(lián)想的事件復(fù)盤、萬達(dá)的運(yùn)營復(fù)盤、美軍的AAR復(fù)盤機(jī)制

實(shí)操工具：《AAR行動(dòng)后反思模板》

4.績效反饋與績效面談

‐  績效反饋的準(zhǔn)備

‐  如何進(jìn)行正面績效反饋（績效優(yōu)秀員工）

‐  如何進(jìn)行負(fù)向績效反饋（績效差評員工）

‐  績效反饋和面談的誤區(qū)

情境模擬學(xué)習(xí)（視頻）：5個(gè)經(jīng)典視頻，充分模擬績效反饋的典型場景

表單：《績效面談反饋表》

5.績效改進(jìn)

‐  分析績效改進(jìn)問題：知識(shí)、技能、態(tài)度、工作環(huán)境

‐  提出績效改進(jìn)計(jì)劃：管理策略、發(fā)展策略

‐  討論員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

工具：個(gè)人績效改進(jìn)診斷箱

情境模擬學(xué)習(xí)（視頻）：如何提出績效改進(jìn)計(jì)劃、如何提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

【激勵(lì)管理篇】：打造全面薪酬激勵(lì)體系：調(diào)動(dòng)員工積極性

1.薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵

‐  薪酬激勵(lì)的經(jīng)典三要素：工資、獎(jiǎng)金、福利

‐  激勵(lì)的心理學(xué)視角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均

‐  薪酬支付的四種依據(jù)：職位、能力、績效、市場

課堂討論：如何看待金錢在激勵(lì)中的作用？

2.正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)

‐  正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化

‐  正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)

‐  強(qiáng)化理論的管理應(yīng)用

案例：北大光華管理學(xué)院的教師隊(duì)伍激勵(lì)案例

3.全面激勵(lì)（物質(zhì)激勵(lì)+非物質(zhì)激勵(lì)）的底層邏輯

‐  經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

‐  內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)

‐  雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素

3、工作職位激勵(lì)

‐ 工作特征五要素模型

‐ 工作輪崗、工作豐富化、彈性工作機(jī)制、工作績效反饋

視頻案例：《摩登時(shí)代》

4、目標(biāo)激勵(lì)

‐  目標(biāo)設(shè)置理論

‐  什么是有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)

‐  從目標(biāo)設(shè)定到行動(dòng)計(jì)劃

5、榮譽(yù)激勵(lì)

‐  核心兩要素：稀缺性、公開化

‐  榮譽(yù)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

案例：華為的榮譽(yù)激勵(lì)體系

6、關(guān)愛激勵(lì)

‐  物質(zhì)關(guān)懷、心里關(guān)愛

‐  關(guān)愛激勵(lì)清單

案例：海底撈的員工關(guān)愛機(jī)制

7、認(rèn)可激勵(lì)

‐  認(rèn)可激勵(lì)的來源：羅森塔爾實(shí)驗(yàn)

‐  全面認(rèn)可激勵(lì)清單

案例：邏輯思維的節(jié)操幣制度

8、游戲化激勵(lì)

‐  游戲化激勵(lì)的心理機(jī)制

‐  游戲化激勵(lì)設(shè)計(jì)的六大核心要素

案例：萬豪酒店的游戲化招聘

案例：58同城的世界杯小組pk賽

【人才發(fā)展篇】 人是目的不是工具：關(guān)注員工成長

1.人才盤點(diǎn)

‐  人才盤點(diǎn)的工具

‐  人才盤點(diǎn)的流程

‐  人才盤點(diǎn)的應(yīng)用

工具：人才盤點(diǎn)十六宮格工具

案例：京東、阿里的人才盤點(diǎn)機(jī)制

2.人才培養(yǎng)

‐  人才培養(yǎng)5-3-2模型

‐  課程學(xué)習(xí)

‐  導(dǎo)師制

‐  挑戰(zhàn)性工作

‐  工作輪崗

案例：中糧集團(tuán)“晨光班”后備干部培養(yǎng)體系

3.職業(yè)發(fā)展

‐  職業(yè)發(fā)展通道開發(fā)

‐  部門人才發(fā)展地圖的制定

工具：高潛人才發(fā)展計(jì)劃表單、重要崗位接班人圖譜

【專題】 新生代員工（95后）的管理策略

1.新生代員工的工作價(jià)值訴求

‐  理想老板畫像

‐  理想團(tuán)隊(duì)要素

‐  職場發(fā)聲地帶

2.新生代員工的管理策略

‐  建立心理契約，管理95后的入職期望

‐  營造企業(yè)氛圍，打造95后的工作環(huán)境

‐  調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，贏得95后的情感認(rèn)同

‐  理清工作關(guān)系，打造95后團(tuán)隊(duì)一致性

‐  結(jié)合個(gè)體需求，激發(fā)95后的工作動(dòng)力

‐  把握關(guān)鍵時(shí)刻，釋放95后的敬業(yè)潛能

【學(xué)員問題互動(dòng)答疑】

答題時(shí)間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排，2天以上課程可設(shè)計(jì)專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。