1、正確理解當下企業(yè)面臨的招聘難題與應(yīng)對策略；

2、學(xué)會高效獲取候選人、正確選拔候選人、科學(xué)做出人才錄用決策；

3、掌握科學(xué)評估招聘效果的方法，持續(xù)改進招聘面試工作

4、掌握有效管理員工流動，激發(fā)團隊的方法

5、掌握離職會談技巧

一、企業(yè)為什么總是找錯人

1、空降兵三年陣亡率高達90%

2、招聘流程缺失：招聘迷失

‐   缺乏年度的需求招聘規(guī)劃，每次招聘都是緊急需求

‐   缺乏人才戰(zhàn)略，人才梯隊薄弱，不夠就招

‐   缺乏人才解決方案的“6B”，搞不清該內(nèi)拔還是外招

‐   缺乏人才的適應(yīng)計劃，新人入職第一年走了一半

3、以“無備”對“有備”：面試之難

‐   企業(yè)招聘人員多沒有正規(guī)培訓(xùn)

?  業(yè)務(wù)部門招聘人員多是臨時抽調(diào)

?  人力資源招聘人員做的多是項目管理

?  培訓(xùn)過“STAR”面試法的已算是面試專家

‐   應(yīng)聘人員多熟讀“應(yīng)聘三十六計”

?  26個面試精典問題回答

?  自我介紹3分鐘通用

?  面試最忌諱的10句話

?  面試金句必背

二、功夫在詩外，招聘之前需要先準備什么？

1、人才缺口識別

‐   業(yè)務(wù)戰(zhàn)略導(dǎo)入

‐   關(guān)鍵崗位缺口識別

‐   關(guān)鍵崗位差距分析

?  數(shù)量差距

?  質(zhì)量差距

?  結(jié)構(gòu)差距

?  機制差距

2、制定6B人才解決方案

‐   Buy 招聘

‐   Borrow，不求為我所有，但求為我所用

‐   Build 發(fā)展與提拔

‐   Bound 跨部門流動

‐   Bind 保留，哪些人是必須挽留的的

‐   Bounce 退出并激活

三、結(jié)構(gòu)化招聘

1、招聘流程結(jié)構(gòu)化

‐   確定崗位標準和用人標準

‐   制作面試要點，培訓(xùn)面試人員

‐   簡歷篩選，專業(yè)測試

‐   業(yè)務(wù)面試及邏輯行為面試

‐   綜合面試及評估

‐   招聘決策

2、簡歷篩選結(jié)構(gòu)化

‐   目標導(dǎo)向職位

‐   簡潔并重點突出

‐   邏輯嚴謹

‐   內(nèi)容真實

‐   適度修飾

3、面試試題結(jié)構(gòu)化

‐   面試的六個要素

?  專業(yè)技能

?  專業(yè)知識

?  綜合能力

?  個性特征

?  求職動機

?  價值觀

‐   否決項列表

4、招聘隊伍結(jié)構(gòu)

‐   建立招聘人員評分機制

?  根據(jù)面試意見評分

?  根據(jù)所招聘員工入職后的表現(xiàn)評分

‐   面試隊伍新老結(jié)合（6+4）

?  傳統(tǒng)優(yōu)秀面試官占比60%，新面試官占比40%

?  對新面試官制定臨時導(dǎo)師1+1

5、面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化

‐   通過專業(yè)測試工具“識其真”

?  DISC測試

?  MBTI測試

‐   通過集體面試“去其備”

?  競爭的環(huán)境會讓面試人“顯露真實面貌”

‐   通過”STAR”面試法 “去其偽”

‐   通過綜合面試 “查其漏”

6、面試技巧結(jié)構(gòu)化

‐   引入式問題：漸入佳境

‐   行為式問題：觀其言行

‐   應(yīng)變式問題：暗藏玄機

‐   動機式問題：意欲何為

‐   情景式問題：身臨其境

‐   壓迫式問題：窮追猛打

7、薪酬談判結(jié)構(gòu)化“壓、拉、隱、放”四步走

‐   “壓”出談薪空間

‐   “拉”長企業(yè)優(yōu)勢

‐   “隱”去薪酬計算細節(jié)

‐   “放”慢薪酬談判節(jié)奏

四、幫助新人度過適應(yīng)期

1、 快速建立信任

2、 削平“失落”效應(yīng)

3、 再次重構(gòu)前景，讓員工看到希望

4、 幫助員工重構(gòu)業(yè)務(wù)打法，快速提升自己能力

五、員工為什么會離職？

1、 “錢給的不夠，或者心受委屈”

2、 高績效員工離職的“四種場景”

3、 華為的“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”

4、 員工“主動離職”的離職挽留

‐    為什么主動離職的員工都要做離職挽留？

‐    離職挽留的會議“四個必問”的問題

‐    年度離職員工梳理應(yīng)該做的什么？

六、如何做員工主動管理（主動辭退員工）？

1、 為什么一個充滿活力的組織必須要有人員流動？

‐    如何應(yīng)用末位淘汰識別員工

‐    不認同公司核心價值觀的員工

‐    重大違規(guī)員工

2、 在辭退之前要算清楚離職成本

‐    遣散成本

‐    替換成本

‐    怠工成本和機會成本

案例分析與討論：員工離職成本核算

3、 如何合情合理合規(guī)的讓員工主動離職？

‐    如何讓員工體面的離開？

‐    辭退后的員工關(guān)系管理

4、 辭退會談前的準備

‐    辭退時間選擇

‐    被辭退員工心理分析

‐    被辭退員工心理需求

‐    辭退會談主管的心理準備

‐    辭退員工材料準備

5、 辭退會談

‐    辭退會談的水晶球原則

‐    辭退會談的“6要”“6不要”

‐    辭退會談的沖突管理

6、 員工離職手續(xù)辦理要點

7、 員工離職風險管理

七、綜合答疑