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OKR目標(biāo)關(guān)鍵成果法

參加對象：中高層管理人員、人力資源管理人員

課程費用：電話咨詢

授課天數(shù)：2天

授課形式：內(nèi)訓(xùn)

聯(lián)系電話：4006-900-901 / 17821361800（小威）

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課程背景 COURSE BACKGROUND

德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核最早出現(xiàn)在美國19世紀(jì)，當(dāng)時的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設(shè)了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但是現(xiàn)在超過70%的員工在服務(wù)型和知識型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)上。這些技能需要被長期的培養(yǎng)，所以績效管理更應(yīng)側(cè)重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個階段對他們的排名上。
今天的業(yè)務(wù)環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標(biāo)在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調(diào)整，員工不停在不同項目之間轉(zhuǎn)換，他們在不同的部門向不同經(jīng)理匯報。敏捷化開始滲透在業(yè)務(wù)中，它逐漸對我們的目標(biāo)設(shè)定與人員管理發(fā)生影響。
敏捷績效管理針對互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務(wù)環(huán)境工作方式而設(shè)計。它把績效管理的重點從年度考核排名專項持續(xù)反饋與員工發(fā)展。它更強(qiáng)調(diào)合作、社交化和快速反應(yīng)。比較適合新興發(fā)展的行業(yè)和企業(yè)在開拓新的工作和業(yè)務(wù)時候使用，是一套通用的科學(xué)先進(jìn)的管理理念和管理工具。
本課程特點：“理念+方法+工具”，旨在幫助你了解OKR目標(biāo)關(guān)鍵成果管這種敏捷績效管理方法，真正讓管理者明白，OKR對于企業(yè)的作用，不應(yīng)該僅僅被看作是一個目標(biāo)管理的工具，而是激發(fā)員工潛能、最大化員工價值的核心方法！

課程收益 PROGRAM BENEFITS

● 明確績效管理及敏捷目標(biāo)管理的核心思想及理念
● 掌握OKR目標(biāo)關(guān)鍵成果法運行的基本流程
● 學(xué)會應(yīng)用OKR管理方法激勵員工和團(tuán)隊創(chuàng)新工作
● 掌握如何通過OKR跟蹤和管控進(jìn)程，提高企業(yè)效率，塑造企業(yè)文化

課程大綱 COURSE OUTLINE

第一講：從績效管理的起點邏輯談起
【導(dǎo)入1】從PDCA看績效管理
【導(dǎo)入2】所有績效管理的根本：MBO
X理論與Y理論的沖突與并進(jìn)
【案例】從毛主席解放戰(zhàn)爭的戰(zhàn)略布局談起
一、什么是目標(biāo)管理及其特點
1、企業(yè)目標(biāo)的起源：使命、核心價值、遠(yuǎn)景
2. 經(jīng)營目標(biāo)的來源
（1）基于公司戰(zhàn)略
（2）基于業(yè)務(wù)規(guī)劃
（3）基于職能價值
3、基于目標(biāo)管理的三大績效考核方式的起點邏輯
（1）KPI：如何衡量個人
（2）BSC：如何衡量組織
（3）OKR：如何聚焦目標(biāo)
4、所有績效管理必須遵循的原則：SMART
【問題】績效管理的本質(zhì)到底是要做什么？
二、敏捷績效是如何形成的？
1、以管控為主流的體制已經(jīng)無法適應(yīng)全新的人才管理挑戰(zhàn)
2、敏捷是一個不斷發(fā)現(xiàn)和迭代的過程
（1）目標(biāo)與關(guān)鍵任務(wù)
（2）持續(xù)溝通輔導(dǎo)
（3）評估反饋
（4）結(jié)果應(yīng)用

第二講：OKR的實施流程與方法
【故事】阿塔蘭忒的比賽
【問題】去“KPI”時代真的到來了嗎？
一、從KPI的面前認(rèn)知OKR
1、KPI與OKR的對對碰
（1）KPI與OKR的相同的與不同點
（2）KPI與OKR的實施流程差異
2、OKR是什么？
（1）OKR是溝通工具
（2）OKR是目標(biāo)管理工具
（3）OKR的主要作用是避免浪費借力合作
3、為什么要用OKR？
【故事】愛麗絲的故事
（1）執(zhí)行目標(biāo)為什么這么難
（2）重新認(rèn)識目標(biāo)管理
【思考】OKR在目標(biāo)管理基礎(chǔ)上是如何迭代的？
4、您的工作適合用OKR嗎
【討論】推算型工作（1--N）的KPI適配性
探索型工作（0-1）的OKR適配性
二、OKR的實施的四大步驟
第一步：OKR目標(biāo)設(shè)定
1、“O”的來源與生成
（1）“O”從哪里來？
（2）“O”的確立要求
【演練】設(shè)計一組符合“O”要求的目標(biāo)
【案例】一個有效目標(biāo)的圖例
2、“KR”的生成與技巧
（1）設(shè)置“KR”的基本原則
（2）好的“KR”的必備特質(zhì)
（3）制定“KR”的技巧
【演練】基于設(shè)置的“O”，請分解“KRs”
【案例】優(yōu)步當(dāng)年是怎么分解他的關(guān)鍵任務(wù)的
3、OKR的設(shè)定頻度和數(shù)量
4、OKR制定的流程
（1）創(chuàng)建
（2）對齊
（3）精煉
（4）定稿
（5）發(fā)布
【關(guān)鍵1】OKR制定過程中的陷阱
【關(guān)鍵2】OKR的圍觀與刷新
【案例分享】華為的團(tuán)隊OKR目標(biāo)眾籌
第二步：社交化輔導(dǎo)與反饋
1、OKR實施的前提
2、OKR的四級跟蹤與輔導(dǎo)
（1）周小結(jié)+月輔導(dǎo)
（2）季度總結(jié)+面談
（3）半年度自評+他評
（4）年度考核
【工具】GORW教練式輔導(dǎo)模型
【問題】四級跟蹤輔導(dǎo)過程要怎么去開會？發(fā)現(xiàn)的問題如何解決？
3、如何應(yīng)對員工只做你檢查的
4、定時檢查好還是不定時檢查好
案例分析：同一個問題為什么反復(fù)發(fā)生？
第三步：考核與薪酬
1、OKR是如何計分的？
2、績效考核常見的偏差
3、OKR與年度考核的解決方案
（1）完全分離
（2）部分結(jié)合
（3）完全結(jié)合
【討論】OKR究竟要不要與薪酬掛鉤？谷歌真的沒有績效考核嗎？
第四步：激勵認(rèn)可
1、要實現(xiàn)員工自驅(qū)的必要條件
2、OKR與高績效員工的秘密
（1）高績效員工的9種行為模式
（2）OKR如何讓員工持續(xù)高績效
3、非薪酬激勵方式
（1）用評獎方式獎勵
（2）個人合伙人方式激勵
【案例】某企業(yè)新門店合伙人制
三、OKR實施的關(guān)鍵與建議
1、OKR實施的五個關(guān)鍵點
關(guān)鍵點一：必須有時間限定
關(guān)鍵點二：評級在0.6-0.7分之間
關(guān)鍵點三：不予績效掛鉤
關(guān)鍵點四：全程透明
關(guān)鍵點五：月度評估跟進(jìn)，季度評估調(diào)整
2、OKR實施過程中的三大問題
（1）目標(biāo)問題
（2）評估問題
（3）協(xié)作問題
3、OKR實施的建議
【案例】這家企業(yè)的OKR變革為什么沒有成功？