借助于講授、案例分析、現(xiàn)場(chǎng)演練、經(jīng)驗(yàn)分享等多種培訓(xùn)方法，幫助學(xué)員全面掌握人力規(guī)劃與工作分析、招聘面試、培訓(xùn)體系、薪酬激勵(lì)、績效管理、員工關(guān)系等方面的關(guān)鍵操作要點(diǎn)以及彼此之間的銜接關(guān)系。

本課程不僅提出并強(qiáng)化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。

第一講：深謀遠(yuǎn)慮：人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃從哪里來？
1、規(guī)劃的認(rèn)知
2、什么是人力資源規(guī)劃？
3、人力資源規(guī)劃目的
4、人力資源規(guī)劃體系的維度和要素
5、人力資源規(guī)劃體系的著眼點(diǎn)
6、人力資源規(guī)劃的4大關(guān)注
二、望聞問切：人力資源診斷
1、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的診斷
2、人力資源現(xiàn)狀的診斷
3、如何使用望聞問切？
三、威逼利誘：人力資源定位
1、識(shí)別人力資源管理部門困境
2、人力資源的四種定位
3、人力資源資源定位的四種方法
四、高低虛實(shí)：人力資源分析
1、靜態(tài)員工基礎(chǔ)信息分析
2、動(dòng)態(tài)員工反饋
3、公司戰(zhàn)略和發(fā)展分析
4、人力資源部門分析
5、人力資源需求分析
6、人力資源供給分析
7、人力資源成本分析
8、人力資源差異評(píng)估
9、人力資源供需平衡分析
五、輕重緩急：人力資源規(guī)劃的制定和分解
1、企業(yè)處于不同階段的輕重緩急
2、人力資源規(guī)劃制定6要素
3、人力資源規(guī)劃細(xì)分模塊
4、人力資源計(jì)劃分解
5、人力資源計(jì)劃執(zhí)行糾正
6、人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)思路

第二講：有位有責(zé)：職位說明書系統(tǒng)
一、工作分析
1、工作分析的價(jià)值意義
2、工作分析到底分析什么？
3、工作分析的程序
4、工作分析的時(shí)機(jī)和參與人員
5、崗位職責(zé)梳理
6、崗位資格分析
【演練】挑選一個(gè)崗位，完成崗位資格分析撰寫
二、完成職位說明書
1、職位說明書的目的
2、職位說明書編寫的是個(gè)重點(diǎn)方面工作
3、一份完整職位說明書應(yīng)包含哪些內(nèi)容？
4、職位說明書不能省略的條款
5、職位說明書編寫的關(guān)鍵詞組
【評(píng)估演練】評(píng)判一份職位說明書的優(yōu)劣

第三講：選人有方：高效招聘與面試技巧
【 互動(dòng)】找優(yōu)秀的人還是合適的人？
一、選人是個(gè)技術(shù)活：三個(gè)畫像要清晰
1、企業(yè)畫像
2、崗位畫像
3、人才畫像
【演練】選擇你的一個(gè)下屬崗位崗位進(jìn)行崗位畫像
二、不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型下的招聘策略
1、防御型戰(zhàn)略：發(fā)展期招聘策略
2、探索型戰(zhàn)略：發(fā)展—穩(wěn)定期的招聘策略
3、分析型戰(zhàn)略：穩(wěn)定期的招聘策略
【互動(dòng)】企業(yè)屬于那種戰(zhàn)略類型，對(duì)應(yīng)的招聘策略與實(shí)際有什么差別？
篩選簡歷，你是不是老司機(jī)？
1、應(yīng)聘者的簡歷中，有哪些玄機(jī)？
2、篩選簡歷的五條警醒
3、15秒完成簡歷篩選是怎么辦到的？
4、從簡歷中提取三個(gè)關(guān)鍵要素作為面試問題：
【工具】《簡歷篩選與分析手冊(cè)》
四、面試，你是不是抓得住關(guān)鍵？
1、電話面試到底為了啥？
2、四個(gè)維度判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定度
3、身懷六脈神劍，面試所向披靡
少?zèng)_劍—引入式問題：漸入佳境
少澤劍—?jiǎng)訖C(jī)式問題：意欲何為
中沖劍—行為式問題：窮追猛打
商陽劍—應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī)
關(guān)沖劍—情境式問題：身臨其境
少商劍—壓迫式問題：兵不厭詐
【演練】結(jié)構(gòu)化面試演練
【工具】《29類通用面試問題指南手冊(cè)》

第四講：用人有道：目標(biāo)績效系統(tǒng)
一、績效管理的認(rèn)知
1、績效管理的目標(biāo)
2、績效管理的發(fā)展歷程
3、常見的幾種績效管理模式
4、績效管理體系的邏輯
5、績效管理的三大機(jī)制
二、用BSC（平衡計(jì)分卡）建立目標(biāo)績效體系
1、BSC四維度理解認(rèn)知
2、如何設(shè)計(jì)年度平衡計(jì)分卡
3、平衡計(jì)分卡與KPI的區(qū)別
4、KPI指標(biāo)的制定與分解
5、公司的KRA和KPI
6、KPI管理量表制作
【演練】利用BSC理論建立公司年度平衡計(jì)分卡
三、績效考核的管理
1、績效考核結(jié)果的運(yùn)用
2、各層級(jí)人員到底考核什么好？
3、如何通過績效輔導(dǎo)提升業(yè)績
（1）績效目標(biāo)輔導(dǎo)的技巧：GROW模型
【問題】如何運(yùn)用 GROW技術(shù)進(jìn)行提問—輔導(dǎo)下屬接受目標(biāo)并提出可行方案
（2）績效反饋輔導(dǎo)的技巧：漢堡包法
【問題】如何輔導(dǎo)績效不佳的員工
（3）不同員工績效輔導(dǎo)的策略

第五講：驅(qū)動(dòng)有法：薪酬激勵(lì)系統(tǒng)
一、薪酬管理的認(rèn)知
1、薪酬管理的理論基礎(chǔ)
2、職位與薪酬的關(guān)聯(lián)關(guān)系
3、從激勵(lì)理論看薪酬
4、薪酬組成部分對(duì)管理目標(biāo)的作用
5、員工薪酬與外面差異多少是個(gè)梗？
二、薪酬構(gòu)成認(rèn)知
1、薪酬體系包含的要素
2、各種報(bào)酬的分布比例
3、從工資結(jié)構(gòu)劃分薪酬
4、三種薪酬模式的特點(diǎn)
三、薪酬體系的設(shè)計(jì)
1、薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī)
2、薪酬設(shè)計(jì)的原則
3、薪酬設(shè)計(jì)的原理
4、薪酬設(shè)計(jì)的四個(gè)核心
5、薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略關(guān)注
6、結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型
7、職位評(píng)估
（1）職位評(píng)估系統(tǒng)的使用講解
（2）如何自行設(shè)計(jì)內(nèi)部職位評(píng)估體系
【演練】擇3個(gè)職位分組試評(píng)估
8、薪酬分位選擇
9、職位序列式薪酬體系設(shè)計(jì)
（1）劃分職位序列
（2）等級(jí)能力界定
（3）職位價(jià)值評(píng)估對(duì)應(yīng)職位等級(jí)測(cè)算
（4）薪酬幅度測(cè)算
（5）薪酬系統(tǒng)表設(shè)計(jì)
10、職位序列與職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
四、高效實(shí)施員工激勵(lì)
1、激勵(lì)動(dòng)力理論
2、激勵(lì)體系解決工作不夠爽
（1）四類激勵(lì)方式的解讀：成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)
（2）從人在企業(yè)中的5步前進(jìn)路徑看留人奧決
（3）四類人才的激勵(lì)對(duì)策
【工具】12類激勵(lì)措施清單

第六講：育人有責(zé)：戰(zhàn)略推演構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系
【場(chǎng)景導(dǎo)入】當(dāng)前你們年度培訓(xùn)需求是怎么獲得的？
一、跳出培訓(xùn)規(guī)劃及需求設(shè)計(jì)的天坑
  1.培訓(xùn)定位的關(guān)鍵思維：追求老板滿意 or 員工滿意？
  2. 培訓(xùn)密聯(lián)業(yè)務(wù)的關(guān)鍵：老板的業(yè)務(wù)偏好
  3. 培訓(xùn)需求的532模型
  （1）高層：利潤上升、市場(chǎng)取勝
  （2）中層：績效達(dá)成、團(tuán)隊(duì)提升
  （3）基層：能力提升、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可
  4. 高中基層的培訓(xùn)需求調(diào)研法
  （1）基層：三個(gè)問題就搞定
  （2）中層：三步三問見真章
  （3）高層：匯報(bào)調(diào)研是情商
  二、利用戰(zhàn)略推演構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系 
（案例推演）
1、從戰(zhàn)略目標(biāo)到人才挑戰(zhàn)
2、從人才挑戰(zhàn)到人才培養(yǎng)
3、從人才培養(yǎng)到培訓(xùn)體系
【案例分析】此培訓(xùn)體系構(gòu)建案例是如何貼合戰(zhàn)略推演七步法的？
二、內(nèi)部講師的選育用留
1. 選：誰來做、做什么？
2. 育：怎么做、什么要求？
3. 用：日常激勵(lì)、動(dòng)力激勵(lì)
4. 留：講師池動(dòng)態(tài)管理
【工具1】企業(yè)內(nèi)部講師分級(jí)評(píng)定表
【工具2】企業(yè)通用課程老師選拔評(píng)審表
【工具3】“四步教學(xué)法”課程操作樣表
【工具4】內(nèi)部講師激勵(lì)辦法樣表
三、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和運(yùn)營的四級(jí)管理
1. 培訓(xùn)需求的發(fā)現(xiàn)：從業(yè)務(wù)端口發(fā)現(xiàn)需求
2. 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)：從體系細(xì)節(jié)實(shí)施設(shè)計(jì)
3. 教學(xué)方法的應(yīng)用：用多樣途徑實(shí)現(xiàn)交付
4. 永不下課的關(guān)注：用多種方法鞏固提升
四、培訓(xùn)效果的評(píng)估
【導(dǎo)入】你們的培訓(xùn)工作年度匯報(bào)里，都寫些什么？
1. 柯氏四級(jí)評(píng)估的應(yīng)用
2. 培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)機(jī)級(jí)操作方式
3. 數(shù)量型培訓(xùn)價(jià)值指標(biāo)：人才出欄率（時(shí)間軸+通過率）
4. 三堂會(huì)審評(píng)估學(xué)員訓(xùn)后符合性
5. 打破“培訓(xùn)滿意度”的牢籠
6. 質(zhì)量型培訓(xùn)的三個(gè)價(jià)值維度

第七講： 融洽相處：員工關(guān)系的關(guān)鍵關(guān)注
【導(dǎo)入】討論：在各位的管理意識(shí)中，90后/95后員工是怎樣一群人？
一、如何做好員工代際管理（70/80/90/95）？
1、勇于賽馬
2、新老融合
3、加速學(xué)習(xí)
二、“員工關(guān)系管理"的處理重點(diǎn)----如何預(yù)防控制危機(jī)
1、正確引導(dǎo)：員工維權(quán)意識(shí)與法制意識(shí)的“蘇醒”；
2、規(guī)章制度生效的“三化”要求（合法化、程序化、公示化）
3、如何跟員工做有效的約定（有始有終，及時(shí)反饋，關(guān)鍵事件）
4、如何跟員工宣貫規(guī)章制度及確保執(zhí)行
三、如何讓團(tuán)隊(duì)成員人盡其才
1、 帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
2、如何管理部門的超級(jí)明星員工
3、當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對(duì)“刺頭”員工
4、如何清理部門的“C類”員工
四、員工離職的136定律和232原則

第八講：星辰大海：人力資源管理的未來
一、組織對(duì)人力資源管理的兩大關(guān)鍵要求
1、能力
2、氣質(zhì)
二、HRBP如何密聯(lián)業(yè)務(wù)？
1、HR的交互關(guān)系
2、HRBP的生存狀態(tài)
3、HRBP到底是誰的伙伴？
4、HRBP密聯(lián)業(yè)務(wù)的兩件關(guān)鍵事
5、HRBP如何看懂業(yè)務(wù)？
三、人力資源的未來已來
1、人力資源未來的5大變化
2、人力資源未來的3大趨勢(shì)
3、人力資源管理的4.0時(shí)代到來
4、人力資源4.0時(shí)代的4個(gè)轉(zhuǎn)型步伐
5、人力資源管理的未來之鏡