‐ 破冰，講師自我介紹

‐ 學(xué)習(xí)小組建立、學(xué)習(xí)內(nèi)容介紹

‐ 塑造學(xué)習(xí)氛圍、明確學(xué)習(xí)目標(biāo)

1.      人力資源管理發(fā)展與特性

1)     人力資源起源與發(fā)展概述

2)     人力資源管理特性與實(shí)踐運(yùn)用要點(diǎn)

→ 社會(huì)性

→ 合適性

→ 價(jià)值性

→ 發(fā)展性

3)     人力資源管理部門(mén)的角色與功能

→ 專(zhuān)家顧問(wèn)

→ 員工服務(wù)

→ 戰(zhàn)略伙伴

→ 變革推動(dòng)

4)     人力資源管理3D模型

→ Discovery（發(fā)現(xiàn)）、Design（設(shè)計(jì)）Deliver（交付）

→ HRBP的價(jià)值及與業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系

→ HRBP運(yùn)作的要點(diǎn)

2.      企業(yè)不同階段人力資源管理要點(diǎn)

1)     初創(chuàng)期企業(yè)人力資源管理

→ 通過(guò)招聘確保有人可用

→ 績(jī)效管理“以成敗論英雄”

→ 強(qiáng)化薪酬物質(zhì)激勵(lì)

2)     成長(zhǎng)期企業(yè)的人力資源管理

→ 規(guī)范的崗位的權(quán)責(zé)利體系

→ 注重內(nèi)部人才培養(yǎng)

→ 績(jī)效管理關(guān)注過(guò)程與結(jié)果

→ 具有保障性的薪酬水平

3)     成熟期企業(yè)的人力資源管理

→ 建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

→ 關(guān)注高潛力儲(chǔ)備人才培養(yǎng)

→ 建立勝任素質(zhì)體系、人才發(fā)展體系、績(jī)效管理體系、信息化人才管理平臺(tái)等

→ 強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)變革、危機(jī)意識(shí)

4)     衰退期企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)

→ 降低成本，裁員增效

→ 調(diào)整或精簡(jiǎn)部門(mén)，分流冗員

→ 保持效能并控制人工成本；

→ 主動(dòng)與員工溝通，穩(wěn)定人心

‐ 人力資源發(fā)展階梯模型

‐ 人力資源管理3D模型

‐ 了解人力資源管理發(fā)展的特性與內(nèi)涵，明確人力資源部門(mén)的角色定位與功能

‐ 掌握人力資源管理的特性在實(shí)踐工作中的運(yùn)用要點(diǎn)

3.      人力資源規(guī)劃

1)     人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

2)     人力資源規(guī)劃同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的統(tǒng)一

3)     人力資源規(guī)劃三大層面

→ 戰(zhàn)略解碼

→ 組織能力

→ 管理體系

4)     人力資源規(guī)劃三大模塊

→ 基于戰(zhàn)略的人才盤(pán)點(diǎn)

→ 確立目標(biāo)與實(shí)施策略

→ 制訂計(jì)劃與實(shí)施評(píng)估

5)     人力資源規(guī)劃七大程序步驟與要點(diǎn)

4.      崗位設(shè)計(jì)與分析

1)     崗位設(shè)計(jì)的主要方法

→ 組織分析法

→ 關(guān)鍵使命法

→ 流程優(yōu)化法

→ 標(biāo)桿對(duì)照法

2)     崗位分析的主要方法

→ 觀察法

→ 面談法

→ 實(shí)踐法

→ 問(wèn)卷調(diào)查法

→ 關(guān)鍵事例法

3)     崗位評(píng)估的方法

→ 排序法

→ 分類(lèi)法

→ 比較法

→ 評(píng)點(diǎn)法

4)     崗位說(shuō)明書(shū)的編制

→ 崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

→ 崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)要點(diǎn)

‐ 人力資源規(guī)劃模型

‐ 人力資源規(guī)劃七步法

‐ 崗位分析與評(píng)估問(wèn)卷

‐ 崗位說(shuō)明書(shū)表單樣式

‐ 了解人力資源規(guī)劃與崗位設(shè)計(jì)與分析評(píng)估的知識(shí)要點(diǎn)

‐ 通過(guò)實(shí)操練習(xí)掌握崗位評(píng)估的方法與崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)技巧

5.      人才甄選與面試技巧

1)     人才甄選的木桶理論

2)     人才甄選的二大核心基礎(chǔ)

→ 任職資格

→ 崗位勝任能力

3)     面試前的準(zhǔn)備工作

→ 審閱簡(jiǎn)歷和履歷表

→ 電話面試與邀約要點(diǎn)

→ 面試接待及其它應(yīng)注意的事項(xiàng)

4)     面試的主要方式

→ 混合式

→ 集體式

→ 輪流式

→ 簡(jiǎn)報(bào)式

5)     行為性問(wèn)題與STAR面試技巧

→ 何謂行為性問(wèn)題

→ 為什么要使用行為性問(wèn)題

→ 行為性與其他問(wèn)題的比較

6)     行為性問(wèn)題STAR面試結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

→ 背景SITUATION

→ 任務(wù)TASK  

→ 行為ACTION  

→ 結(jié)果RESULT

7)     STAR面試關(guān)鍵要點(diǎn)與追問(wèn)技巧

→ 闡述明確，注意非行為特征描述

→ 闡述完整，注意事件描述完整性

→ 行為確鑿，注意判斷其勝任程度

8)     面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤與注意事項(xiàng)

9)     新員到崗后的試用期管理

‐ 木桶理論

‐ 勝任力模型

‐ 人才畫(huà)像圖

‐ STAR面試模型

‐ 了解人才甄選核心要點(diǎn)與面試準(zhǔn)備的工作內(nèi)容

‐ 通過(guò)實(shí)操練習(xí)掌握基于核心勝任力的STAR面試與行為性問(wèn)題的設(shè)計(jì)技巧

6.      績(jī)效管理與考核

1)     何謂績(jī)效管理與考核

2)     績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題剖析

3)     績(jī)效管理的三大循環(huán)

→ 績(jī)效考核：目標(biāo)分解

→ 績(jī)效診斷：結(jié)果分析

→ 績(jī)效提升：績(jī)效輔導(dǎo)

4)     績(jī)效考核的三大價(jià)值

→ 導(dǎo)向性

→ 標(biāo)準(zhǔn)性

→ 行為性

5)     常用績(jī)效考核模式

→ 標(biāo)尺評(píng)定法

→ 行為錨定法

→ 360度考核法

→ 目標(biāo)管理法

→ 平衡記分卡

6)     現(xiàn)行常用績(jī)效考核方法

→ 人物排序法

→ 配對(duì)比較法

→ 等級(jí)評(píng)定法

→ 強(qiáng)制分布法

7)     KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)

→ 目標(biāo)分解與成功要因分析

→ 確定關(guān)鍵成功要素

→ 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)定要點(diǎn)

→ 標(biāo)尺比例設(shè)定的原則

8)     九宮格人才盤(pán)點(diǎn)的運(yùn)用要點(diǎn)

9)     績(jī)效面談技巧

→ 績(jī)效面談的事前準(zhǔn)備

→ 建立并維護(hù)彼此信賴(lài)

→ 鼓勵(lì)部屬說(shuō)話、傾聽(tīng)而不要打岔

→ 集中于未來(lái)而非既往

→ 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重

→ 以積極方式結(jié)束面談

‐ 績(jī)效管理閉環(huán)模型

‐ 九宮格人才盤(pán)點(diǎn)模型

‐ 建立對(duì)績(jī)效管理與考核的正確理解和系統(tǒng)認(rèn)知

‐ 掌握績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與考核的流程模式、績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重的設(shè)計(jì)方法

‐ 掌握績(jī)效面談的要點(diǎn)，探討績(jī)效考核結(jié)果與管理運(yùn)用的關(guān)系

7.      薪酬體系設(shè)計(jì)

1)     薪酬管理的發(fā)展

2)     薪酬管理中的激勵(lì)理論

3)     薪酬體系設(shè)計(jì)3P+1M模型

→ 個(gè)人能力（person）

→ 崗位價(jià)值（position）

→ 績(jī)效貢獻(xiàn)（Performance）

→ 市場(chǎng)水準(zhǔn)（market）

4)     薪酬體系設(shè)計(jì)的流程步驟

→ 崗位分析

→ 崗位評(píng)估

→ 薪酬調(diào)查

→ 薪酬定位

→ 薪酬結(jié)構(gòu)

→ 實(shí)施修正

5)     薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的三種模式

→ 高彈性的薪酬模式

→ 高穩(wěn)定性的薪酬模式

→ 折衷模式（調(diào)和性模式）

6)     主要崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

→ 管理崗位

→ 銷(xiāo)售崗位

→ 生產(chǎn)崗位

→ 技術(shù)崗位

→ 職能崗位

7)     寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

8)     福利體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)

9)     薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)

‐ 3P+1M模型

‐ 崗位價(jià)值評(píng)估模型

‐ 薪資結(jié)構(gòu)模型

‐ 薪資分位結(jié)構(gòu)

‐ 了解薪酬管理及激勵(lì)因素的要點(diǎn)，學(xué)習(xí)薪酬體系設(shè)計(jì)的方法

‐ 掌握崗位價(jià)值評(píng)估的方法與主要工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

8.      人才發(fā)展與培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

1)     人才發(fā)展與管理全流程

→ 人才發(fā)展計(jì)劃

→ 資質(zhì)能力評(píng)價(jià)

→ 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

→ 崗位在職輔導(dǎo)

→ 集中課堂培訓(xùn)

→ 工作崗位輪崗

2)     職業(yè)生涯規(guī)劃、管理與發(fā)展

→ 職業(yè)規(guī)劃與管理發(fā)展的價(jià)值

→ 職業(yè)規(guī)劃與管理的理論運(yùn)用

→ 職業(yè)規(guī)劃與管理的設(shè)計(jì)要點(diǎn)

3)     企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析

4)     企業(yè)培訓(xùn)成效不佳分析

5)     企業(yè)培訓(xùn)體系的三大支柱

→ 培訓(xùn)制度體系

→ 培訓(xùn)課程體系

→ 內(nèi)部講師體系

6)     基于勝任能力的課程體系設(shè)計(jì)

→ 核心性

→ 行為性

→ 層次性

7)     常用培訓(xùn)需求方法

→ 崗位分析

→ 問(wèn)卷調(diào)查

→ 測(cè)驗(yàn)評(píng)鑒

→ 績(jī)效考核

→ 數(shù)據(jù)分析

→ 訪談申告

8)     培訓(xùn)評(píng)估的四大層面

→ 反應(yīng)評(píng)估

→ 成果評(píng)估

→ 行為評(píng)估

→ 改善評(píng)估

‐ 職業(yè)錨與人業(yè)互擇模型

‐ 能力增長(zhǎng)721模型

‐ 培訓(xùn)設(shè)計(jì)ASK模型

‐ 柯氏培訓(xùn)評(píng)估模型

‐ 了解人才發(fā)展全流程內(nèi)涵與職業(yè)生涯規(guī)劃、管理的運(yùn)用設(shè)計(jì)要點(diǎn)

‐ 掌握企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的模塊與培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的方法

‐ 掌握培訓(xùn)需求分析與評(píng)估的常用工具與方法